Maak teams (bijvoorbeeld in een KCC) verantwoordelijk voor hun eigen verandering
Waarom is eigenaarschap cruciaal in verandertrajecten?
Wij werken vanuit de overtuiging dat een blijvende verandering slechts tot stand kan komen, wanneer er mede-eigenaarschap ontstaat bij de medewerkers.
Door de medewerker zelf medesturing te geven aan het veranderingsproces en medeverantwoordelijk te maken voor het resultaat, ontstaat er een sterkere persoonlijke betrokkenheid . De verandering wordt hierdoor minder van bovenaf opgelegd, maar vindt vooral onder eigen regie plaats. Omdat er veel meer vanuit de eigen werk- en invloedssfeer van de betrokkenen wordt gewerkt, krijgt het hierdoor werkelijk betekenis. De medewerkers ervaren het resultaat direct in hun dagelijkse werk.Maar hoe zorg je ervoor dat de medewerkers positief blijven staan tegenover weer een verandering of verbetering?
Hier ligt de kern van elke verandering, zorg dat het voor de medewerker betekenisvol is en dat hij zich daar positief voor inzet, niet alleen omdat het voor de organisatie moet, maar ook dat hij er zelf beter van wordt. Bij deze uitdaging Iigt onze passie.
Wat signaleren wij bij overheid/ gemeenten op het vlak van eigenaarschap?
Situatie Visie dienstverlening wordt niet omarmd.
De medewerker hanteert een passieve slachtofferrol en gaat veel in de weerstand.
Wat ging er mis?
De medewerkers worden niet vroegtijdig bij de inrichting betrokken, het voelt alsof de verandering van bovenaf wordt opgelegd.
Situatie Medewerkers hebben weerstand op beleidsregels/werkafspraak.
De medewerker gelooft er niet in omdat het zijn deskundigheid en ervaring tegenspreekt.
Wat ging er mis?
Kennis en expertise wordt in het proces onbenut gelaten. Men voelt zich niet serieus genomen.
Situatie Zelfgemaakte afspraken worden niet nageleefd.
Wat ging er mis?
Is is geen eigenaarschap over of, wie en hoe men elkaar aanspreekt. Eigenaarschap vraagt om een concrete invulling t.a.v. elkaar aanspreken en feedback geven.
Situatie Men komt niet in beweging, terwijl de medewerkers wel bij het veranderingsproces betrokken zijn.
Wat ging er mis?
De medewerker is onzeker over zij eigen prestaties, omdat hij onvoldoende is ingeleid op de verandering, zijn praktijk ervaring ontbreekt en het dragen van de nieuwe werkwijze nog te lastig is.
Situatie Er zijn zijn veel weerstanden op het nieuwe werken. Men houdt af en geeft aan dat het tempo te hoog ligt.
Wat ging er mis?
Het tempo is niet afgestemd op de ontwikkelbehoefte van de medewerker. Eigenaarschap wordt niet opgepakt, omdat de verandering te ver weg ligt van de bestaande kwaliteiten van de medewerker. vb reactief karakter versus proactieve klantbenadering. Er is onvoldoende stilgestaan bij welke kwaliteit nodig is om de slag te kunnen maken.
Situatie Er wordt veel gepraat over veranderen, maar een echte beweging komt er nog niet.
Wat ging er mis?
Men kan zich permitteren om nog niet in beweging te komen, omdat de consequenties , als je niet mee werkt, nog niet hard zijn gemaakt. Consequenties worden, bv om voorzichtig te blijven, onvoldoende gecommuniceerd en bewaakt. De rol van de leiding is nog onderbelicht gebleven.
Situatie Medewerker geeft signalen, dat hij van plan is alleen te gaan veranderen.
Wat ging er mis?
Het team neemt eigenaarschap, maar wordt op cruciale momenten overruled door de leiding. Beleid wordt niet consequent doorgevoerd en het voorbeeldgedrag bij de leiding ontbreekt. Er heeft onvoldoende afstemming plaatsgevonden tussen de bestaande (andere) systemen en procedures en de nieuwe werkwijze.
Onze visie en aanpak op een succesvoller proces
Naar onze overtuiging gaan processen eerder mis door onbegrip en ruis in de communicatie, dan dat er opzet in het spel is. De uitdaging zit hem er de verschillende betrokken partijen te laten aanhaken op elkaars ‘waarheden’.
Wij doen dit door de achterliggende waardepatronen (wat iemand of een team drijft) via een eenvoudige werkwijze zichtbaar te maken voor elkaar. Dit kan bijvoorbeeld door gebruik te maken van een verhalentafel. Het MT (de leiding) en het betreffende team wordt uitgenodigd hier aan deel te nemen. Ze ervaren elkaars werelden, staan stil bij de overeenkomsten en verschillen, begrijpen beter elkaars wereld en gaan samen aan de slag om het verandertraject in te richten of aan te scherpen.
Geluiden van de deelnemers
Angelique van der Lit-van Veldhuizen • De workshop was niet wat ik ervan had verwacht. Het was geen grote zaal met veel mensen maar een kleine ruimte en een petit comite. Dit maakte het erg persoonlijk en makkelijk en snel te converseren. Maarten en Gert Jan lieten ons eerst zelf nadenken en praten en gaven hierna hun visie en handvatten mee.
Heren chapeau en bedankt! Ik heb het als enorm waardevol ervaren.
Jetta Post • De workshop van Maarten en Gert Jan was zowel inspirerend als leerzaam. Beide heren zijn gespecialiseerd in verschillende takken van sport. Daarin vullen ze elkaar goed aan en met hun gedeelde kennis helpen ze de deelnemers een mooi eind op weg. Deze workshop is voor KCC-betrokkenen een aanrader!
Jan Kippers •
De acht deelnemers waren grotendeels nieuw voor elkaar. De keuze van Maarten en Gertjan voor een een kleine groep bleek daarbij een prima concept. Met onze verschillende achtergronden hebben we in korte tijd een mooi resultaat bereikt waaraan we, in onze eigen praktijk, handen en voeten kunnen geven.
Het KCC is een goede kapstok voor veranderen en verantwoordelijkheid. Samen hebben we een helder beeld geschetst van ieders rol en mogelijkheden bij het geven en nemen van verantwoordelijkheid en oppakken van eigenaarschap bij veranderingsprocessen. Een leuke en waardevolle bijeenkomst waar ieders persoonlijke inbreng volop tot zijn recht komt, een aanrader!
